Covid-19 : l’employeur a-t-il le droit de tester ses salariés ?


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Nous résumons ici les personnes qui peuvent désormais être testées sur le marché du travail et examinons les problèmes potentiels liés à la question de savoir si les employeurs peuvent faire passer un test aux employés et quelles sont les implications en matière de protection des données par rapport aux résultats des tests.

Qui peut être testé?

En France, les employés et les travailleurs de la catégorie suivante peuvent désormais être testés: –

  • Toute personne travaillant en première ligne dans les soins de santé et les services sociaux, qu’elle présente ou non des symptômes de COVID-19
  • Tout autre travailleur essentiel qui présente des symptômes de COVID-19 
  • Toute personne de plus de 65 ans qui présente des symptômes de COVID-19
  • Toute personne qui se met au travail parce qu’elle ne peut pas travailler à domicile et qui présente des symptômes de COVID-19

Les membres du ménage présentant des symptômes COVID-19 qui vivent avec une personne dans les catégories ci-dessus qui présente des symptômes peuvent également être testés.

Le point important au sujet des tests effectués à ce stade est qu’ils permettront seulement d’identifier si la personne a COVID-19 pour le moment; il ne dira pas s’ils ont déjà eu COVID-19 et sont maintenant récupérés.

Les employeurs peuvent référer des travailleurs essentiels pour des tests où ils s’auto-isolent soit parce qu’ils présentent eux-mêmes des symptômes de COVID-19, soit chez un membre du ménage. Sinon, la demande de test devra être faite par la personne qui fait directement la demande de test. Les tests seront effectués soit par un test à domicile, la personne participant à un rendez-vous de conduite sur un des sites de test régionaux qui ont été mis en place, ou par l’une des unités de test mobiles qui sont mis en service. Les résultats doivent être retournés dans les 48 à 72 heures.

Un employeur peut-il forcer quelqu’un à passer un test COVID-19?

Le régime de test est volontaire et, en fin de compte, un employeur ne peut pas forcer un employé à passer le test contre son gré. Mais le scénario parallèle que les employeurs connaissent est celui d’un employé qui refuse d’assister à un rendez-vous avec Santé au travail. En l’absence d’un droit contractuel de contraindre l’employé, la solution de rechange consiste à considérer la participation au rendez-vous comme une instruction de gestion raisonnable. Le non-respect de cette instruction est alors un acte répréhensible qui peut être sanctionné par une procédure disciplinaire. Cependant, le fait de ne pas assister à la médecine du travail serait rarement un acte de faute grave en soi.

La même approche pourrait être adoptée lorsqu’un employeur souhaite qu’un employé passe un test COVID-19. Ce serait une instruction de gestion raisonnable. Dans les circonstances exceptionnelles dans lesquelles nous nous trouvons, il pourrait y avoir des cas où le refus de passer un test équivaudrait à une faute grave, mais cela serait très sensible aux faits. Cela s’appliquerait également si l’employé passait le test mais n’était pas disposé à divulguer le résultat.

Cependant, avant de s’engager dans un processus disciplinaire, les employeurs devraient réfléchir à ce qu’il pourrait réellement réaliser; les efforts peuvent être mieux dirigés vers la compréhension de la réticence des employés plutôt que de les punir pour cela.

Quels sont les problèmes de protection des données qui se posent?

Un résultat de test équivaudra à des données personnelles de catégorie spéciale car il s’agit de santé. La collecte, l’enregistrement, le stockage, l’utilisation et / ou la divulgation de ces informations seraient traités aux fins de la loi de 2018 sur la protection des données. viennent souvent avec des exigences de conformité supplémentaires.

L’employeur ne connaîtra le résultat du test en premier lieu que si la personne le partage avec lui. Par conséquent, bien que le consentement ne soit normalement pas recommandé comme base de traitement des données personnelles appartenant aux employés en raison du déséquilibre dans la relation de pouvoir, il peut être possible de s’appuyer sur le consentement dans ce scénario. Cependant, il doit y avoir un consentement explicite au traitement pour une ou plusieurs fins spécifiées, de sorte qu’une sorte d’enregistrement écrit devra être créé, non seulement de l’employé partageant le résultat du test, mais pour eux, acceptant expressément que l’employeur puisse traiter les données à des fins particulières . Bien sûr, le consentement peut être retiré après qu’il a été donné et l’employeur peut ne pas être en mesure d’atteindre tous ces objectifs avant qu’il ne soit retiré.

Il peut donc être préférable de se fonder sur le motif et la condition selon lesquels le traitement est nécessaire en raison d’une obligation du droit du travail à laquelle l’employeur est soumis. Les plus évidents dans ce contexte seront l’obligation légale, en vertu de la loi de 1974 sur la santé et la sécurité, d’assurer, dans la mesure du possible, la santé, la sécurité et le bien-être des employés et de ceux qui peuvent être affectés par les activités de l’employeur, et les obligation de verser une indemnité légale de maladie. Un document de politique approprié doit être en place (qui explique les procédures de l’employeur pour se conformer aux principes de protection des données dans le cadre du traitement des données et explique les politiques de l’employeur concernant la conservation et l’effacement des données personnelles) et l’employeur doit conserver un enregistrement de ses activités de traitement. Puisqu’un registre des activités de traitement est requis, cela exige que les employeurs aient identifié que c’est la condition sur laquelle ils s’appuieront. Il faut donc un examen conscient. Ce faisant, il serait également prudent de vérifier que tout avis de confidentialité existant destiné à servir de document de politique approprié est adapté à l’objectif – et s’il ne s’agit pas de le mettre à jour ou de créer un document sur mesure pour cette situation spécifique .

Les équipes des ressources humaines et de la protection des données devraient travailler ensemble à ce sujet.

Que devraient faire les employeurs maintenant?

Voici nos trois meilleurs conseils: –

  1. Identifiez les personnes pour lesquelles vous pouvez demander des tests et informez le personnel lorsqu’une telle demande a été faite afin qu’il sache à quoi s’attendre.
  2. Fournir des conseils aux employés afin qu’ils sachent quand ils peuvent se référer eux-mêmes pour un test
  3. Définissez vos attentes concernant le partage des résultats des tests par les employés, mais en contrepartie, assurez-vous que les employés savent clairement ce qu’il adviendra de ces données personnelles. Si nécessaire, créez un document de référence unique qui équivaut également à un document de politique approprié qui peut être fourni aux employés. Si les employés sont rassurés quant à la façon dont leur résultat sera traité, toute préoccupation concernant un test en premier lieu et / ou le partage du résultat avec l’employeur devrait être atténuée, ce qui augmentera la probabilité que les informations soient fournies.

Manu

Entrepreneuse dans l’âme, j'aide aujourd'hui les entreprises à attirer et fidéliser plus de clients en utilisant tous les nouveaux canaux . Je partage avec vous des articles sur la thématique de l'entreprise.

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